編者按

2023河南兩會召開在即，大河網(wǎng)學(xué)術(shù)中原推動學(xué)界參政，邀請專家共同謀劃河南發(fā)展策略。參與的專家學(xué)者從各自研究領(lǐng)域出發(fā)，結(jié)合河南發(fā)展實際，本著研究精神，帶著問題意識，從鄉(xiāng)村振興、創(chuàng)新驅(qū)動、人才強省、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、綠色低碳發(fā)展等10個角度，貢獻(xiàn)經(jīng)濟治理智慧，為中原更出彩增智獻(xiàn)策。

大河網(wǎng)學(xué)術(shù)中原將持續(xù)刊發(fā)，敬請關(guān)注！今天推出第二篇《兩會策劃•豫“策”2023②丨張祝平：推動河南打造全國重要人才中心的對策及建議》——

習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中進一步提出，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。河南省堅決貫徹習(xí)近平總書記重要指示，堅定不移實施人才強省戰(zhàn)略，舉全省之力打造國家創(chuàng)新高地和重要人才中心，為河南經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展提供強勁動力。

一、河南打造全國重要人才中心面臨的主要問題

（一）服務(wù)人才職能不夠到位，部分政策亟待調(diào)適

一是人才職稱榮譽等政策亟待調(diào)適。職稱和人才評定中唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項的“五唯”導(dǎo)向仍然存在，缺乏對優(yōu)秀人才破格認(rèn)定稱號和評定職稱的激勵機制。二是服務(wù)人才職能仍需改進。人才服務(wù)意識不強、引進創(chuàng)新人才手續(xù)審批時間長等問題比較突出，中青年人才關(guān)注的“就醫(yī)難、住房難、子女入學(xué)難”等保障問題突出。三是對人才創(chuàng)新成果保護乏力。雖然近年來我省不斷加大知識產(chǎn)權(quán)保護力度，但知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)案件仍屢禁不止。

（二）人才質(zhì)量數(shù)量偏低，本土人才流失形勢嚴(yán)峻

一是高端創(chuàng)新人才尤為短缺。目前我省共有兩院院士27人（全國1831人），湖北和安徽分別有81人、39人，國家杰青、長江特聘教授等高端人才也遠(yuǎn)低于中東部省區(qū)。二是人才數(shù)量占比較低。以研發(fā)人員為例，我省每萬名就業(yè)人員中研發(fā)人員數(shù)為29.2人，僅占全國平均水平（62人）的44.1%，占江西省（40.1人）的77%、安徽?。?0人）的75%、湖南?。?2.9人）的63.4%、湖北省（50.3人）的57.4%。三是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我省大學(xué)及以上學(xué)歷人才流失率高達(dá)52.5%，居全國第六位，僅次于江西（63.5%）、廣西（57.8%）、河北（55.6%）、安徽（53.8%）、黑龍江（53.1%）。

（三）人才支持資金相對短缺，引才留才平臺亟須升級

一是人才支持資金相對短缺。我省財政比較緊張，用于專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)和戰(zhàn)略研究的資金總體不足，落后于全國大部分省市，對特聘研究員等項目資金支持力度遠(yuǎn)低于相鄰省份。二是引才留才平臺數(shù)量不多。截至2020年底，我省高新企業(yè)6333家，僅占全國總數(shù)的2.3%。鄭州市高新企業(yè)2944家，在9個國家中心城市中排名倒數(shù)第一，與成都（6113家）和武漢（6225家）相差甚遠(yuǎn)。三是引才留才平臺質(zhì)量層級偏低。我省現(xiàn)有國家級創(chuàng)新平臺172家，低于安徽（210家）、山東（242家）等周邊省份，是國家技術(shù)創(chuàng)新中心、國家能源研發(fā)（實驗）中心等高端創(chuàng)新平臺的空白省區(qū)。

（四）選拔培養(yǎng)機制有待完善，人才引進存在誤區(qū)

一是對非公領(lǐng)域人才的選拔渠道不暢。這些人才往往不具備傳統(tǒng)意義上的人才標(biāo)簽，在當(dāng)前的人才評價體系中處于劣勢。二是“外才”與“內(nèi)才”需公平對待。“外來的和尚會念經(jīng)”的思想普遍存在，重視引進外來人才，忽視甚至冷落內(nèi)部人才。三是人才引進存在一定誤區(qū)。重視引進實用型、創(chuàng)新型人才，忽視管理型人才的引進；重視高校、企業(yè)或事業(yè)單位引進人才，忽視黨、政、群機關(guān)引進人才；重視人才引進的物質(zhì)待遇，忽視人才引進后的事業(yè)發(fā)展和個人成長；重視城市和二、三產(chǎn)業(yè)人才引進，忽視農(nóng)村和農(nóng)業(yè)人才引進。

（五）人才束縛較為嚴(yán)重，官本位思想和資源配置方式尚需改變

一是人才管理行政化現(xiàn)象突出。用行政化的方式管理科研機構(gòu)，對人才用公務(wù)員的辦法進行管理和考核。一方面各種會議名目繁多，給人才真正交流學(xué)術(shù)問題、討論學(xué)習(xí)的機會少；另一方面科研報銷手續(xù)繁瑣，預(yù)算與決算經(jīng)費管理制度僵化，統(tǒng)得太死。二是“官本位”現(xiàn)象在人才中有較大市場。不少高校、科研院所人才“優(yōu)則仕”，用“官本位”取代“學(xué)術(shù)本位”的現(xiàn)象突出，造成人才浪費。三是資源配置有待進一步優(yōu)化。在課題申報、評先評優(yōu)、職級晉升等方面，按資排輩和向領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員傾斜的資源分配模式仍然突出。

二、推動河南打造全國重要人才中心的對策建議

（一）強化人才服務(wù)意識，完善人才政策法規(guī)體系

一是強化人才服務(wù)意識，優(yōu)化人才服務(wù)體系。積極探索“見苗澆水、精準(zhǔn)滴灌”的人才服務(wù)措施，強化黨委領(lǐng)導(dǎo)下全省聯(lián)動、部門協(xié)調(diào)的人才服務(wù)能力，對人才幫在關(guān)鍵處、扶在急需時，加速形成“河南成就人才，人才助力河南”的良性循環(huán)。二是完善人才政策法規(guī)體系，提升現(xiàn)有政策的落地能力。應(yīng)重點在開展頂尖領(lǐng)銜科學(xué)家支持方式試點、開展職務(wù)科技成果權(quán)屬改革、探索建立用人單位人才工作問責(zé)機制等方面大力改革，解決我省人才政策在落地等細(xì)節(jié)上的“最后一公里”問題。三是改進職稱導(dǎo)向，完善職稱和榮譽評定體系。在政策導(dǎo)向上向創(chuàng)新人才傾斜，向切實為我省創(chuàng)新工作、經(jīng)濟社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)者傾斜，加快優(yōu)化現(xiàn)行職稱和榮譽評定體系。

（二）全面提升人才質(zhì)量和數(shù)量，減緩本土人才流失

一是多措并舉，持續(xù)提升高端人才數(shù)量。首先，應(yīng)在“省院會商機制”等基礎(chǔ)上，進一步強化與中科院、中國工程院、科技部、中國科協(xié)的交流和聯(lián)系，引進更多的院士等高端人才來豫；其次，應(yīng)以國際化的視野，著眼全球吸納高端人才；最后，要面向全國精準(zhǔn)引進急需緊缺人才。二是提升教育層級，優(yōu)化河南人才占比。首先是夯實基礎(chǔ)教育，針對農(nóng)村地區(qū)辦學(xué)條件差、師資弱的地區(qū)實施加大并校力度等措施；其次是提升高校質(zhì)量，提高省內(nèi)高校本科生和研究生的比例；再次是大力實施職業(yè)教育，提升河南人才占比。三是對待人才一視同仁，減緩本土人才流失。首先在人才待遇等方面，對引進人才和本土人才一視同仁；其次，加強人才工作的軟硬件建設(shè)。

（三）加強資金支持，提升河南引才留才平臺層級

一是加強資金支持，提升薪資待遇。增加人才工作資金的蓄水池，在感情留人和事業(yè)留人的基礎(chǔ)上，提升現(xiàn)有人才特別是高層次人才的薪資待遇。二是建設(shè)公共平臺，集聚科技人才。優(yōu)化提升國家級創(chuàng)新平臺，增加省級創(chuàng)新平臺數(shù)量，提升平臺對人才的匯聚能力。三是培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體，提升成才概率。要大力扶持科技企業(yè)孵化器、大學(xué)科技園、眾創(chuàng)空間等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化載體，對入駐的中小微企業(yè)人才需求進行針對性的支持，借鑒“招人才企業(yè)說了算、用人才政府來買單”模式。

（四）優(yōu)化選拔培養(yǎng)機制，樹立科學(xué)人才引進觀念

一是樹立正確人才觀念，打破非公人才上升通道。積極營造“有才必用、唯才是舉”的濃厚氛圍，將“公有”和“非公”人才同等對待，暢通“非公”人才上升通道。二是“外引”與“內(nèi)用”結(jié)合，“外才”與“內(nèi)才”進一步平衡。一方面要抓好“外引”這個重點，建立“單位出榜、中介揭榜、政府獎補”引才機制，尤其是對于優(yōu)秀專家團隊，設(shè)立“帶土移植”專項，一體引進項目、團隊和技術(shù)。另一方面又要抓好“內(nèi)用”這個內(nèi)生動力，依據(jù)工作能力發(fā)掘本土人才，制定切實可行的本土人才召回和培養(yǎng)規(guī)劃。三是結(jié)合我省實際，優(yōu)化人才引進結(jié)構(gòu)。既要重視引進實用型、創(chuàng)新型人才，又要重視引進管理型人才；既要重視高校、科研院所和企業(yè)引進人才，又要提升黨、政、群機關(guān)引才比例。

（五）解除人才束縛因素，優(yōu)化資源配置方式

一是遵循人才工作特性，解除管理行政化束縛。減少人才的事務(wù)性活動，消除對人才用公務(wù)員的辦法進行管理和考核的方式，保障其工作和研究時間的連續(xù)性、自主性。二是推動學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力分離，淡化“官本位”意識。進一步明確學(xué)術(shù)委員會、教授委員會等人才共同體的職責(zé)和權(quán)責(zé)邊界，使人才共同體在學(xué)術(shù)活動開展、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、學(xué)科體系建設(shè)等方面能夠發(fā)揮關(guān)鍵作用。同時，也要注重擴大委員的代表性，避免行政人員有過高占比。健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系，給人才發(fā)展提供非“官本位”的出路。三是注重中青年人才成長，優(yōu)化資源配置。在課題申報、評先評優(yōu)、職級晉升等方面進一步向中青年人才傾斜，加大源頭培育力度、創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)模式、加強長期穩(wěn)定支持，重點培養(yǎng)一批甘坐“冷板凳”、勇闖“無人區(qū)”的研究人才。

【作者：張祝平 單位：中共河南省委黨校 本文系河南省社科規(guī)劃決策咨詢課題《河南打造“一流創(chuàng)新生態(tài)”研究》（項目編號2022jc02）的階段性研究成果?！?/p>