最近，在安徽衛(wèi)視某檔節(jié)目中，一位前人事經(jīng)理直言，大企業(yè)在招聘時，往往更青睞綜合能力強、實習經(jīng)驗豐富的名校畢業(yè)生；篩選簡歷的時候，非“985”高校學生的簡歷很可能直接被丟進垃圾桶，甚至有的企業(yè)會“一刀切”地拒絕招聘。節(jié)目播出后，“招聘唯名校”的“潛規(guī)則”引起廣泛議論。

當前，大學生就業(yè)競爭壓力大是不爭的事實。受益于名校平臺優(yōu)勢，一些名校畢業(yè)生也確實比普通高校學生更受青睞。在此背景下，一些企業(yè)的人事部門把注意力集中于名校畢業(yè)生身上，的確能夠提高效率，節(jié)約招聘、培養(yǎng)成本。從這個角度看，對企業(yè)來說，這種做法具有較高的“性價比”。

不過，企業(yè)尤其是一些影響力較大的企業(yè)，不只是孤立存在的社會個體。降低成本、謀求利潤雖然無可厚非，但不該是唯一的運行軌道。在合理保障自身利益之余，企業(yè)還應該積極承擔社會責任，發(fā)揮對社會推崇的奮斗、上進等價值觀的軟性引導功能。

更進一步來說，一些體量較大的企業(yè)和公司，其一舉一動都可能會對社會起到潛移默化的影響。部分大企業(yè)如果只顧效率而不問公平，其他中小型企業(yè)和單位極有可能“照葫蘆畫瓢”，照搬這些“潛規(guī)則”；甚至更可能走向極端，非名校畢業(yè)生不用、非名校畢業(yè)生中的佼佼者不用，讓普通高校的求職者看不到奮斗的希望，這種聯(lián)動效應的危害不容小覷。

事實上，當前國內(nèi)外不少企業(yè)、單位的高層，也并非都是名校畢業(yè)生，但仍然能在各自領域發(fā)揮不可估量的作用。像中國工程院院士陳芬兒，他的起步學歷只是一名中專生，但這并不能阻止其攀登學術巔峰?？梢姡恍┢笫聵I(yè)單位只招“985”學生，不僅涉嫌就業(yè)歧視，還可能把那些出身平凡但潛力無限的人拒之門外。

尋求效率與公平的最佳結合點，并非一個無解方程，追求效益最大化與發(fā)揮企業(yè)軟性引導作用也并不沖突。如何找到這個微妙的平衡點，需要企業(yè)和社會不斷摸索。正所謂，“初極狹，才通人。復行數(shù)十步，豁然開朗。”在這個過程中，企業(yè)可能會付出一定成本，也需要時間去適應，但只要突破這層限制，招聘生態(tài)將更健康，社會價值觀將得到更好培育。