新京報訊 （記者吳為）中秋節(jié)期間，你是否還在崗上班？你的單位是否按要求支付了你300%的工資報酬？昨日，記者從北京市人社局獲悉，該局在今年中秋節(jié)前夕向社會公布了2015年勞動爭議十大典型案例，涉及勞動報酬、勞動合同解除和終止、休假工資、醫(yī)療期等常見的勞動爭議。其中，北京一職工未休帶薪年假，申請勞動仲裁后，用人單位被裁決額外支付兩倍工資作為補(bǔ)償。

    據(jù)北京市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，截至8月底，今年全市勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長19.7%。該負(fù)責(zé)人介紹，發(fā)布十大案例旨在進(jìn)一步宣傳人力社保政策，讓勞動者和用人單位更易理解學(xué)習(xí)，提高維權(quán)意識。

    帶薪年假可以跨一個年度安排

    今年，是北京市第二次集中發(fā)布十大勞動爭議典型案例，其中就包括涉及勞動者休假權(quán)利的案例。

    2013年8月1日關(guān)某入職某酒店從事后廚工作，并與酒店簽訂了2年的勞動合同。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。而酒店則認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。

    關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。仲裁審理認(rèn)為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，具備休帶薪年休假的法定條件。酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，裁決酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)，在已支付其工資的基礎(chǔ)上，再支付兩倍的工資作為補(bǔ)償。

    市人社局調(diào)解仲裁處副處長柴黎平介紹，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，在工作忙的時候統(tǒng)籌員工休年假，但并不代表員工不提出休假就意味著放棄年假。“員工放棄年假必須提出書面申請，而且必須是因自己的原因而不是工作原因。否則都需支付其3倍工資作為補(bǔ)償。”

    此外，對于“帶薪年假只能當(dāng)年休”的說法，市人社局也明確表示，這是誤讀。市勞動爭議仲裁委員會仲裁員代愛民介紹，按照法律規(guī)定，帶薪年假可跨一個年度安排，也就是“今年不休，可以明年休。”

    勞動爭議同比增長近二成

    此次北京發(fā)布的十大案例，是從2015年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的7.13萬件案件中篩選出來的。據(jù)市人社局介紹，受經(jīng)濟(jì)形勢等影響，勞動人事爭議案件持續(xù)增長。截至8月底，今年全市勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長19.7%。

    從仲裁訴求看，86.9%的爭議訴求涉及勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等直接經(jīng)濟(jì)利益；從案件涉及的企業(yè)類型看，90%以上的爭議發(fā)生在非公企業(yè)。而此次公布的案例則涉及了勞動報酬、勞動合同解除和終止、競業(yè)限制、服務(wù)期協(xié)議、醫(yī)療期、特殊人員就業(yè)許可等常見的勞動爭議案件。

    針對勞動爭議多發(fā)、案情日益復(fù)雜、雙方矛盾加劇等狀況，北京市提出并規(guī)范了“一裁終局”適用范圍、原則。今年，北京明確對包括勞動報酬在內(nèi)的兩大類24小類情況在內(nèi)的勞動爭議適用于“一裁終局”。按照相關(guān)規(guī)定，一般勞動爭議案件從立案到裁決須在45天內(nèi)完成，復(fù)雜疑難案件不超過60天。

    案例1

    加班工資基數(shù)不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)

    2013年7月，黃某入職某餐飲公司，雙方合同約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

    工作期間，黃某每周休息日加班一天，公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

    仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

    【釋疑】市人社局調(diào)解仲裁處相關(guān)負(fù)責(zé)人（以下簡稱“負(fù)責(zé)人”）介紹，《北京市工資支付規(guī)定》明確，按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。且確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    該負(fù)責(zé)人表示，從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應(yīng)得工資的來確定。用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時。

    案例2

    企業(yè)在員工醫(yī)療期內(nèi)不得終止勞動合同

    何某2013年8月1日入職某賓館，自2015年6月15日起，一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。

    何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動合同違反法律規(guī)定，遂申請仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動合同。

    【釋疑】據(jù)負(fù)責(zé)人介紹，醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。同時，在醫(yī)療期內(nèi)，勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利。

    案例3

    高管離職“干同行” 賠償10萬違約金

    除勞動者當(dāng)“原告”外，在此次的十大案例中，還有一例為用人單位維權(quán)的案例。2012年9月1日，蘭某入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。

    雙方簽訂《員工保密及競業(yè)限制合同》明確，在解除或終止勞動合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

    蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類業(yè)務(wù)公司，提出仲裁申請，要求其支付違約金10萬元。

    仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。

    【釋疑】負(fù)責(zé)人稱，勞動者若違反競業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任等。用人單位還有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

    不過，該負(fù)責(zé)人也表示，在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。