王炳安

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不僅給企業(yè)帶來了深刻的影響，也給各種組織帶來了巨大的沖擊。企業(yè)采取裁員、重組等策略來保證競爭力，而這些改革必然會引起員工心理上和行為上作出一些反應(yīng)，進(jìn)而對企業(yè)的態(tài)度也會變化。這就要求企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域構(gòu)建良好的心理契約，實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與其成員之間由于信息不對稱所帶來的工作效率的降低。本文在對現(xiàn)代企業(yè)中的心理契約理論全面研究的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)與員工之間心理契約問題的調(diào)查，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀和特征，分析問題存在的原因，并提出適合企業(yè)有效發(fā)展的相關(guān)對策。

一、現(xiàn)代企業(yè)中心理契約管理存在的問題

1.在企業(yè)中上級與下級的心理在一些方面具有一致性，這是二者心理溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)和保證。然而，由于自然人的某些生理上的差別以及社會人發(fā)展?fàn)顩r的不同，上級與下級個性心理在一定程度上又存在著差異性，成為雙方協(xié)調(diào)的障礙。

2.企業(yè)與員工缺乏應(yīng)有的溝通。心理契約的內(nèi)容有很多甚至全部是企業(yè)不能向員工講清楚或在合同中具體寫出來的，在大多數(shù)情況下，只能雙方意會，而不可言傳，這就要求在心理契約建立之后，雙方要經(jīng)常就有關(guān)問題進(jìn)行溝通。

3.員工流失嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在，知識型員工更多看重于自己的專業(yè)而非所在的組織，他們追求事業(yè)的發(fā)展和能力的提高，而企業(yè)的目標(biāo)是要求他們能夠創(chuàng)造價值。這決定企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)取向上的不同。具體原因有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平；（2）看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；（3）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（4）承諾不能兌現(xiàn)。

二、解決心理契約管理問題的對策

1.堅持以人為本，充分給員工以實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間。在知識型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者除了要滿足其生存需求和物質(zhì)利益外，更要注重員工的尊重、自我實現(xiàn)等精神需求，在平等的引導(dǎo)和交流中建立起企業(yè)的經(jīng)營理念。

2.教育培養(yǎng)人才，使知識型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)。

3.加強(qiáng)信息溝通。這里所講的信息溝通是指上級與下級之間溝通思想、交流情感的心理互動過程，既是保持相互聯(lián)系的重要形式，又是克服心理障礙、促進(jìn)心理協(xié)調(diào)的橋梁、紐帶和潤滑劑。

4.創(chuàng)造和提供寬松自主、自我管理的工作環(huán)境。一方面根據(jù)組織的目標(biāo)和任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)，使其能夠在既定目標(biāo)和自我考核的體系框架下自主完成任務(wù)；另一方面組織也要為員工的自我管理提供一定的資源支持，包括資金、物質(zhì)及人員方面的調(diào)用。

隨著競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減等大環(huán)境的影響，企業(yè)已經(jīng)無法再僅僅靠經(jīng)濟(jì)性契約管理和激勵員工，心理契約的驅(qū)動力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認(rèn)識。心理契約作為一座無形的橋梁架設(shè)在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)管理中有著不可估量的作用。（作者單位：駐馬店市公路管理局）